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선키스트/HR/50 님께서 주신 질문이에요!
안녕하세요. 늦은 시간에 죄송합니다. 다만 깊은 고민이 있어서 도움을 청할 곳이 여기가 가장 적합하다고 생각되어 많은 혜안들 요청드리게 되었습니다.
고민은 <1on1을 매우 잘하여 뛰어난 리더십을 보여주셨던 리더가 이탈하게 되었을때, 동요할 구성원들을 위해 회사가 할 수 있는 일들은 무엇인가> 입니다.
항상 어떻게 1on1을 잘하지만 고민했는데 그런 리더가 떠나게 되니까 그 뒤는 어떻게 해야 할까 막막해지더라구요.
이탈하는 리더분은 뛰어난 리더십으로 상대적으로 큰 조직을 운영하며 조직 내 아버지와 같은 존재셔서 회사의 고민이 더 큰 것 같습니다.
아직 차기 리더, 리더 대행에 대한 정해진 사안은 없고 이탈까지 한 달 여 남은 상황입니다.
구성원들의 동요를 막고 조직의 안정을 유지하기 위해 회사가, 이탈하는 리더는 어떤 액션들과 태도를 취해야 할까요?
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(던컨/AI/매니저/90)님
안그래도 최근에 저희조직에 제가 굳게 믿고있던 팀장님 한분이 이탈할 예정이라서 저도 고민 중인데요. 저는 이 기회에 또 저희조직이 잘할 수 있는 일과 해내야하는 일을 목표로 설정하고 그에 맞게 조직 개편을 할 계획을 하고 있습니다.
조직원들 입장에서는 지금 회사에서 어떤 방향으로 가려고 하고 내가 거기서 어떤 기여를 할 수 있는지가 중요한 부분 중에하나라고 생각하고 있습니다
저도 그 분이 갑자기 퇴사하는지 어떤 구성원들이 동요할만한 이유가 있는지 궁금하네요
그리고 이걸 주도적으로 진행하실분이 기존 조직원들과 신뢰자산이 어느정도 쌓여있는지도요
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(Jason/사업/5명)님
안녕하세요! 엄청 고민 많으시겠습니다 ㅠㅠ..
혹시 그 리더 분도 꾸준히 C레벨하고 1on1을 해 오셨을까요?
갑작스러운 퇴사인지, 아니면 꾸준히 C레벨분하고 1on1을 해오면서 여러가지 조율 끝에 퇴사하게 되신것인지 궁금하네요. 두 경우가 좀 다를 것 같아서요
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선키스트/HR/50 님
아직 퇴사 연유까지는 전달받지 못했습니다. 다만 그분은 C레벨과 주기적으로 미팅을 가지며 얼라인을 맞춰오셨습니다. 그리고 리더분이 조직 구성원들에게 직접 먼저 말씀을 드린 것으로 알고 있어요.
조직이 동요하는 이유는 구성원들이 무척 크게 의지하던 분이라 기둥이 사라지는 느낌? 으로 받아들이실까 걱정됩니다. 리더에 대한 의존도가 높다보니 타 부서나 hr에서 비교적 낮은 신뢰자산을 쌓아왔던 것도 같아요.
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(Jason/사업/5명)님
이 경우는 리더가 갑자기 떠나는 이유가 중요합니다.
구성원들이 그렇게 중요하게 여겼던 분이라면, 분명 회사에서도 중요한 분일 것입니다.
그래서 C레벨에서 그 리더분과의 평소 관계 및 지속적인 1on1 여부 등은 구성원들이 보기에 중요한 요인이 될 것이에요.
C레벨에서 지속적으로 해당 리더분과 1on1을 비롯한 신뢰 관계 형성을 가져왔다면,
저는 퇴사과정을 투명하게 밝히는 것이 더 좋다고 생각합니다.
리더분이 떠나시는 이유는 단순 회사의 문제가 아닐 가능성이 크다고 생각되어서요.
하지만 말씀 주신 것 처럼, 퇴사 경위를 구성원에게 먼저 말씀 하신다는 것은,
그 리더분이 떠날 때 죄책감을 느끼는 대상이 C레벨이 아닌 구성원에게 더 크다는 것을 반증 할 수 있을 것 같아요.
썬키스트님께서 보시기에는 C레벨과 좋은 라포가 형성 될 수 있었다고 보시지만,
실제로는 그렇지 못할 가능성이 더 커보입니다.
그래서 최우선 적으로 정말 솔직한 퇴사사유를 C레벨이 파악하는 것이 중요해 보여요
1on1을 꾸준히 진행 해 왔음에도, 퇴사를 예측하지 못했다는 것은 올바른 1on1이 아니었을 가능성도 커 보이구요.
지금 단계에서는 급하게 구성원을 단도리 하시기 보다는 C레벨에서 충분한 조직에 대한 관심과, 해당 리더분을 잡기위해 진심으로 노력하는 모습을 투명하게 보여주시는 것이 더 중요하다고 생각되어요
좋은 리더 한분이 회사를 떠나는 것은 사실 막을 방법이 없는, 회사의 중요한 사건이 될 것 같아요.
그래서
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C레벨에서 퇴사 사유를 확인 하고, 해결 방법이 없는지 고민
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C레벨에서 해당 리더분 하위 구성원과 충분한 1on1을 진행 하기
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퇴사 과정을 되도록 투명하게 공유하기
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대체 가능한 리더를 빠르게 채용하고, 해당 과정에 구성원이 참여할 수 있는 기회를 만들기 (일부 면접을 함께 한다던가)
정도를 추천 드립니다.
혹시라도 나중에 퇴사 사유를 알 수 있다면 조금 더 의견을 드릴 수도 있을 것 같습니다 :)
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선키스트/HR/50 님
넵넵 같이 진지하게 고민해주셔서 무척 감사드려요.
회사와의 불화나 c레벨과의 마찰은 아니라고 판단하고 있습니다. 저희가 어쩔 수 없는 더 좋은 기회였다는 전제 하에, 그 부재를 어떻게 대할지 고민 중입니다.
구성원들께 먼저 말씀드렸단 것은 인사팀보다 먼저지, c레벨보다 먼저인지는 확인이 아직 안되었어요.
소중한 말씀 잘 숙지하겠습니다. 늦은 시간에 같이 고민해주셔서 감사드립니다.
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(던컨/AI/매니저/90)님
저도 과거 기억을 떠올리면서 갑작스런 팀장님 이탈로 당활스러웠던 경험이 생각났습니다.
어느날 제가 맡고 있는 조직으로 1팀(10명정도)이 조직 이동을 했는데요.
3달만에 4명이 한곳으로 같이 이직하는 이슈가 생겼습니다. (팀장, 부팀장, 개발자 2명)
게다가 그 팀이 담당하던 프로젝트가 런칭하기 한달 전이라서 너무 당황했는데요.
그 4분은 기간도 안주시고 1~2주만에 퇴사하셨습니다. 나중에 알고보니 이직하려는 회사 일정 기간 내에 다 같이 오면 받을 수 있는 혜택 때문인 것으로 들었습니다.
당시에 정말 후회했던게 이동한지 얼마 지나지 않아서 제가 디테일하게 팀의 상황을 파악하지 못했고 해당 조직원과 신뢰자산도 거의 쌓지 못한 상황이었습니다.
결론적으로 제가 책임져야 했으니까 다음과 같이 행동했는데요.
사전에 현재 팀이 해야할 시급한 업무와 아닌 업무를 파악하고 팀 미팅을 진행
전체 팀 미팅을 진행해서 상황 공유. 대량 이직이 발생했고 시급한 업무에 대해서는 대략적인 계획을 말씀드림.
바로 개별 1on1을 통해 제가 아직 파악 못한점과 팀원들의 의견을 받을 것이고 혹시 추가 이직 생각이 있으신 분도 말씀주시면 좋겠다고 말씀드림
팀원분들과 미팅 해본 결과 생각보다 흔들리는 팀원도 있었고 아닌 팀원도 있었습니다. 그리고 제가 고민하고 있는 점 모르는 점 해결책 등을 논의했을때 적극적으로 얘기해주시는 분들도 계셨습니다. 이 때쯤에는 저도 잘 해결할 수 있겠구나라고 느꼇습니다.
제가 쌓아놓은 신뢰가 없었기 때문에 여러가지를 고민했었는데 당시 팀원 중에 핵심이면서도 이탈이 예측되는 분께 팀장을 맡겨 드렸고 신규 팀장님이 더 적극적으로 조직원분들을 케어하면서 빠르게 안정되었습니다.
그리고 부족한 부분에 대해서는 다른 조직의 도움을 받아서 런칭을 완료했습니다.
저도 말씀하신대로 제가 매니저로 근무하면서 안좋게 팀장이 갑자기 사라지는 케이스라서 생각도 나고 선키스트님이 안쓰럽기도 해서요. 조금이라도 도움이 될까해서 공유드립니다.
위에 제이슨님이 해주신 얘기 대부분 공감이 되고 특히 C레벨에서 해당 리더분 하위 구성원과 충분히 1on1을 하기, 투명하게 공유하기 등은 많이 공감이 됩니다.
저도 당시에 정신 없었지만 해결할 수 있다고 생각했었고 그게 또 동료 분들께 전달이 되지 않았나하는 마음도 들었는데요. 꼭 긍정적인 마음으로 잘 해결할 수 있다고 생각하고 접근하시기를 ㅎㅎ.
ChatGPT한테 요약시키고 싶네요.
믿을만한 사태를 수습할만한 사람이 구성원과 이 문제에 투명하게 논의하기
그분이 1on1을 진행
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선키스트/HR/50 님
피와 살과 같은 경험 공유해주셔서 감사드립니다..